Ao retomar o trabalho presencial na empresa, o empregador se depara com várias incertezas sobre o que fazer, como fazer e se estará seguro ao fazer, especialmente quando a equipe estava em teletrabalho. 

A CLT dá a dica neste ponto e o empregador deve atentar-se ao disposto no art. 75-C [§1º e 2º] que revela a necessidade de convocação para o trabalho presencial, que há um período de transição de 15 dias e também da necessidade de registro de aditivo contratual.  

Mas não é só e o desafio se alarga em razão de que o empregador não é um expectador, mas aquele que assume os riscos da atividade econômica, por isso, na retomada da atividade presencial é prudente efetivar todas as medidas preventivas exigíveis na atualidade para contenção da doença covid 19, a saber: álcool gel, máscaras para quem desejar (no caso de Estado que a tenha liberado), favorecer a aeração dos ambientes e o distanciamento seguro. Além disto a empresa pode manter um serviço de orientação permanente e controle de sintomas de seus empregados para pronto encaminhamento médico.

Ainda considerando o risco da atividade econômica, que pesa sobre o empregador, com o risco, ainda atual, de contaminação e resultado negativo sobre a integridade física de seus empregados, uma possibilidade concreta é a exigência de comprovante do esquema vacinal completo do empregado para a volta segura das atividades presenciais.

A aparência de que há arrefecimento da pandemia não dá certeza de seu fim, porquanto há considerável percentual de não vacinados ou vacinados de forma incompleta no esquema vacinal necessário a proteção efetiva própria [e da coletividade]. Logo, a pergunta inevitável é: pode o empregador exigir o comprovante de vacinação? Pode agir contra empregado que se recusa a apresentar o comprovante de vacinação? de que forma?

É de domínio público que o Supremo Tribunal Federal – STF, em dezembro de 2020 decidiu é constitucional e legitima a obrigatoriedade da vacinação,  embora não deva haver vacinação forçada, respeitando às liberdades individuais de forma a não ameaçar a integridade física e moral dos que a recusam. Restou, pois autorizado ao Poder Público impor limitações a certas atividades e lugares aqueles que decidirem não se vacinar (medidas indiretas).

Entretanto, depois desta decisão, tivemos a publicação da Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência – MTP nº 620, de 01/11/2021 (que proibia adoção de praticas discriminatórias ou obstativas para contratação, especialmente comprovante de vacinação…) e também o julgamento liminar do STF nas ADPF’s 898, 901 e 905 que suspendeu pontos desta portaria nº 620 do MTP, especificamente no ponto referido, especificamente na legitimidade da aplicação de restrição de atividades e que a exigência de comprovante de vacinação não implica em pratica discriminatória, porém ressaltou que a rescisão do contrato de trabalho por justa causa deve ser a última medida a ser adotada.

Para além destas discussões, o empregador deve fazer cumprir normas de segurança no trabalho no sentido de evitar doenças ocupacionais, adotando providências e ao empregado cabe cumprir as ordens. É o que se depreende dos arts. 157 e 158 da CLT.

Diante deste quadro inseguro, não obstante o entendimento do STF, já se permite decisões em favor do dever de zelar pela saúde e segurança dos trabalhadores, associado ao risco da atividade, entre elas a exigência do comprovante de vacinação, porém, como se viu, há um longo caminho dai até a demissão por justa causa como ação de resultado incontroverso. A palavra de ordem é exigir sim, mas não havendo apresentação, atuar em favor da proteção dos empregados com todas as medidas acauteladoras ao mesmo tempo em que investe em instruir  com informação o empregado recalcitrante para que entenda a situação coletiva e o dever de zelo do empregador.